职场无戏言，维权重实证。劳动者与用人单位发生用工争议时，应理性沟通、依法维权，切勿仅凭主观臆断采取消极对抗行为。本案中，员工因公司提前通知放假无法进入园区打卡误认为被辞退，复工后拒不返岗构成旷工，最终其主张违法解除劳动合同赔偿金的诉求未获支持，也为广大劳动者依法理性维权敲响警钟。

案情简介

某公司因自身经营调整需要，于2025年初春节前夕，向全体员工发布提前放假通知，并按照规定正常发放员工工资。该公司某员工，在放假当天因园区管理规定，无法进入公司园区完成打卡，便主观臆断公司禁止其入园工作、已将其违法辞退。在假期结束、公司通知复工后，该员工始终拒绝返岗提供劳动，公司通过电话、短信、微信等多种方式多次与其联系，催告其及时到岗，均无法取得有效联系。该员工持续旷工，严重违反公司劳动纪律及规章制度，公司据此于3月底依法与其解除劳动关系，并将工资足额发放至3月。随后，该员工以公司违法辞退为由，向法院提起诉讼，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。 

法院审理

法院经审理查明，公司因经营问题发布提前放假通知，恢复生产时向该员工发出返岗通知，并未作出解除劳动关系的意思表示，双方劳动关系并未因放假而解除。该员工仅凭个人主观误解，收到返工通知拒不返工，且未提供有效证据证明该公司违法解除劳动关系，法院对该员工主张赔偿金的诉讼请求不予支持。

法官说法

劳动者对用工安排的主观误解，能否作为拒绝提供劳动、认定用人单位违法辞退的依据。

首先，劳动合同的解除必须以用人单位明确、书面的意思表示为前提，用人单位作出解除劳动关系的决定，需符合法定形式和程序，劳动者单方主观猜测、误解用人单位的正常用工安排，不能认定为用人单位违法辞退。本案中，公司仅实施放假的用工调整，无任何解除合同的行为，员工的认知缺乏事实基础。

其次，按时返岗、遵守用人单位考勤及规章制度，是劳动者应当履行的基本法定义务。劳动者与用人单位就用工事宜产生争议时，应主动与公司沟通核实，理性解决纠纷，而非采取旷工等消极方式对抗。无正当理由旷工，且经催告后仍不改正，用人单位有权依法解除劳动合同。

最后，用人单位基于经营需要合理安排放假，已履行告知义务；劳动者因自身误解导致违规，应自行承担不利法律后果。同时提醒用人单位，在作出放假、复工等用工安排时，需确保通知送达到位，留存相关证据；劳动者亦应理性维权，避免因不当行为丧失自身合法权益。

相关法条

《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条  用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条  劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。